Les conseils d’un chasseur de tête pour gérer sa carrière

Quels conseils pouvez-vous donner aux jeunes qui rêvent de décrocher des postes à responsabilité dans de grandes boîtes de la tech ?

Chris Clayton : Il n’y a pas de parcours tout tracé. Mais il est important de savoir vers quoi on se dirige, quel est son objectif final. Est-ce que l’on veut devenir CEO ? Ou plutôt être le meilleur dans son domaine mais sans nécessairement prendre des responsabilités managériales ? Il y a peu de gens qui savent réellement gérer leur carrière de manière structurée. Ce que je conseille, c’est de questionner son ambition et de prendre le temps, disons une fois par an, de faire le point sur sa vie professionnelle. Où en êtes-vous par rapport à vos objectifs ? Et par rapport aux évolutions du marché ?

Il faut également toujours avoir un œil sur ce qu’il se passe. Lire la presse, repérer les belles entreprises, savoir quelles sont les dynamiques dans votre secteur. Cela vous aidera à structurer vos idées et à identifier vos employeurs potentiels.

Par ailleurs, on ne le dira jamais assez : faites du networking. Rencontrez des gens de votre écosystème, parlez à vos homologues chez vos concurrents… Trouvez des mentors qui vous inspirent. Et tissez de bonnes relations avec les chasseurs de tête !

Comment, justement, s’y prendre pour être repéré par un chasseur de tête ?

Il faut évidemment soigner son profil LinkedIn. Mais en réalité, la meilleure façon de se faire repérer est de faire du bon boulot ! Si vous travaillez bien, les gens en parleront. Quand nous cherchons un talent, nous décrochons notre téléphone et demandons à nos contacts à qui ils penseraient pour tel poste. Il faut que votre nom leur vienne à l’esprit, et pour cela, une seule solution : travaillez bien !

Et n’oubliez pas non plus de parler de votre travail, et de le “vendre” dans votre écosystème. Soyez votre meilleur RP.

Comment la relation entre les talents et les chasseurs de tête évolue-t-elle avec la technologie ?

Avant, notre rôle était de dénicher les talents. Maintenant, ils sont visibles sur internet. Donc notre rôle est de plus en plus de les accompagner sur du long terme et de les aider à manager leur carrière.

C’est pour cela qu’il est toujours utile de répondre aux sollicitations de chasseurs de tête - à condition qu’ils soient sérieux bien sûr. Si quelqu’un vous contacte, prenez le temps de le rencontrer, même si le poste qu’il propose ne vous intéresse pas ou que ce n’est pas le bon moment pour vous d’en changer. Il faut bien sûr être sincère dès le début, mais sachez que pour nous, nouer de bonnes relations avec des talents est essentiel, même si cela ne se concrétise pas immédiatement !

Comment se passe le processus de recrutement lorsqu’un talent est amené par un chasseur de tête ? 

De notre côté, nous rencontrons la personne, faisons des entretiens avec elle, essayons de comprendre quelles sont ses motivations, ses frustrations dans son poste actuel, ses plans de carrière… Si on estime que cela correspond à ce que notre client recherche, on fait un dossier sur la personne, puis nous proposons une shortlist de candidats.

Ensuite, l’entreprise fait passer les candidats par le processus de recrutement habituel. Pour des petites boîtes, il ne peut n’y avoir que deux entretiens, et pour de grandes entreprises cela peut aller jusqu’à dix. Nous accompagnons les candidats à travers tout le processus, faisons des debriefings avec eux, puis, s’ils sont choisis, nous sommes aussi là pour discuter des conditions financières.

Il y a une chose que peu de gens savent, c’est que nous avons une “garantie”. C’est à dire que si la personne recrutée quitte la boîte avant un certain délai (qui peut être de 3 comme 12 mois) nous devons en retrouver une gratuitement. Nous avons donc vraiment intérêt à trouver la bonne personne, mais aussi à ce que le job lui convienne vraiment !

Cela fait 18 ans que vous travaillez en France en tant que chasseur de tête. La conjoncture actuelle est-elle favorable aux embauches ?

Nous sommes en train d’agrandir notre équipe, donc il faut croire que oui ! Plus sérieusement, il y a vraiment des choses qui se passent dans la tech en France, et les boites recrutent beaucoup. Je pense que c’est à la fois dû à la conjoncture économique, à l’effet Brexit et au fait qu’il y a beaucoup de talents techniques en France, notamment dans les mathématiques, qui profitent pleinement de la transformation digitale des entreprises.

Quels types de profils les entreprises tech recrutent-elles en ce moment ?

Nous travaillons à la fois avec de grandes entreprises et de plus petites. Pour les grandes, comme SAP par exemple, l’enjeu est de transformer leur business model. Elles cherchent donc des leaders capables de jongler entre le passé et l’avenir pour mener ce changement.

Les plus petites entreprises avec qui nous travaillons cherchent très souvent des CTO (directeur de la technologie). Ce n’est pas une surprise, les profils techniques sont une denrée rare. Mais les commerciaux sont également très recherchés.