Comment engager les jeunes talents
Si la crise sanitaire a accéléré la mise en place du télétravail, elle a également modifié en profondeur les modalités traditionnelles d’organisation du travail et les souhaits des collaborateurs. Les jeunes veulent plus de responsabilités et d’autonomie.
Faut-il tout miser sur le salaire pour attirer et fidéliser les jeunes talents ? Pas forcément. Les jeunes recherchent aujourd’hui des responsabilités réelles. « Ils veulent apprendre très vite, le plus souvent en binôme et à l’aide de “nuggets learning”, des modules de formation très courts de 10 à 20 minutes », assure Laurence Vanhee, fondatrice du cabinet de conseil Happyformance.
Des perspectives de développement
Du côté des entreprises, la prise de conscience semble réelle. Elles sont de plus en plus nombreuses à proposer des perspectives de développement. C’est le cas du groupe Schneider Electric. « La qualité des missions et de l’accompagnement des jeunes est un point clé de notre politique d’alternance et de stages. Nous sensibilisons et formons nos managers, pour qu’ils inscrivent toute collaboration avec un jeune dans une démarche pédagogique et d’apprentissage. À l’issue de leur expérience, nos stagiaires sont nombreux à poursuivre leur parcours à l’international au sein du groupe en VIE (volontariat international en entreprise), ou en alternance dans l’un de nos 60 sites en France. Nous encourageons nos collaborateurs, comme nos jeunes, à développer leur potentiel au travers de différents métiers, différentes localisations géographiques », confie Dominique Laurent, directeur ressources humaines de Schneider Electric France.
Le groupe Sfam, acteur européen de l’assurance affinitaire, s’emploie aussi à faire évoluer ses collaborateurs en leur permettant de développer leurs compétences ou en les impliquant dans les nouveaux projets du groupe. « Un salarié doit trouver du sens dans ses missions et être impliqué dans des projets concrets dont il pourra en apprécier l’aboutissement. Il se sentira ainsi valorisé, épanoui et donnera naturellement le meilleur de lui-même », ajoute Christine Lemaire, directrice des ressources humaines du groupe Sfam.
Plus d’autonomie
Cette volonté de prendre plus d’initiatives et de responsabilités nécessite une organisation et une préparation des entreprises. « Les jeunes ne souhaitent plus de plan de carrière tracé, mais une autonomie dans le pilotage de leur carrière. Les entreprises doivent proposer des micro-modules de compétences. Ce qui est important, c’est d’avoir un panel d’expériences et de leur laisser le choix », insiste Laurence Vanhee. Selon l’experte, les services des ressources humaines ont ainsi tout intérêt à privilégier un certain lâcher-prise, et à « développer des plateformes afin de prendre en compte les intérêts de chacun, laisser le choix aux salariés d’enregistrer leurs heures de travail, de déclarer ou non leurs congés, leurs journées de télétravail. L’environnement de travail doit être le plus dynamique possible ». La possibilité d’avoir plus d’autonomie et d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences par le travail génère ainsi de l’engagement et de la fidélisation chez ces jeunes talents.
À partir du printemps, 76 % des étudiants ont pratiqué le télétravail.
Source : Enquête ChooseMyCompany - HappyIndex®Trainees 2020
3 questions à...Axelle Lopes, responsable de la politique alternance et stage au sein de MBDA
« Stage et apprentissage s’inscrivent dans une stratégie de prérecrutement »
Les étudiants : un pari gagnant au sein du groupe MDBA. Pourquoi ?
Chaque année, nous accueillons plus de 400 étudiants sur nos différents sites d’ingénierie et de production : environ 300 stagiaires et 140 apprentis. Notre politique est assez dynamique car elle s’inscrit en lien direct avec les besoins futurs de l’entreprise. En 2019, un étudiant sur deux a été engagé à l’issue de son diplôme.
Ces collaborateurs à part entière sont encadrés et formés par des tuteurs et maîtres d’apprentissage volontaires et passionnés par leur métier. Nous portons une attention particulière à leur intégration et à leur bien-être au sein de MBDA : journée d’intégration, accompagnement tuteur et RH, événements spécifiques, etc.
Quels outils mettez-vous en place pour fidéliser les jeunes talents ?
Le dispositif le plus marquant, c’est notre forum Start, dédié à nos étudiants en fin d’étude. L’objectif ? Les accompagner sur le marché de l’emploi et leur donner toutes les clés pour réussir ce défi en tant que futurs diplômés. Ce forum a lieu chaque année et nous leur donnons l’occasion de découvrir les métiers de l’entreprise, nos opportunités, mais aussi d’échanger avec d’anciens étudiants embauchés. Nous leur offrons par ailleurs un accompagnement RH spécifique : simulations d’entretien, coaching RH, conseils CV et photographie professionnelle. Une conférence animée par un spécialiste des réseaux sociaux est également au programme. Elle a pour objectif d’aider à dynamiser son profil Linkedin, en donnant des conseils pour le rendre plus visible et attractif.
Les retours sont-ils positifs ?
Tout à fait. Pour la 5e année consécutive, nous avons obtenu le label Happy Trainees. 97,7 % de nos stagiaires et alternants recommandent le groupe MBDA. Chaque année, nous nous servons du retour de nos étudiants pour améliorer nos processus.
Par exemple, il y a deux ans, nous avons décidé de mettre en place des entretiens d’accueil pour répondre aux attentes des jeunes. Aujourd’hui, compte tenu du contexte nous fédérons nos étudiants autour d’événements digitaux.
