L’accord groupe nouvelle version séduit les DRH

La loi Travail offre désormais la possibilité de mener l’ensemble des négociations au niveau du groupe. Une souplesse de taille car jusqu’ici l’accord dit « de groupe » n’était envisageable que sur un nombre limité de thèmes tels que la prévention de la pénibilité, le contrat de génération ou la GPEC. Les DRH ont vite identifié son intérêt : « L’accord groupe dispense de mener des négociations au niveau de chaque entreprise, permet une approche globale de l’organisation tout en mettant un terme aux accords antérieurs _et même futurs_ qui lui seraient contraires », éclaire Yasmine Tarasewicz, avocate managing partner de Proskauer. Dans le rapprochement FNAC-Darty, le groupe a ainsi défini les modalités d’info-consultation des élus avant même la fusion des sièges sociaux, ce qui a considérablement simplifié les calendriers de négociation. L’engagement au niveau du groupe de l’une des « négos » obligatoires dispense en effet les différentes entreprises d’engager elles-mêmes cette concertation. « L’accord de groupe permet aux grandes entreprises d’avoir un cadre conventionnel semblable à celui de la branche », résume l’avocate. Subtilité à connaître, il peut néanmoins s’appliquer à un nombre limité d’entreprises membres.

Sur le plan managérial, les DRH le voient aussi comme un atout : « La création d’un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs employés dans les filiales et la holding, sous condition que les activités exercées soient proches et assimilables, facilite la gestion des ressources humaines », estime Bruno Serizay, avocat associé de Capstan, qui cite notamment une meilleure mise en œuvre de la mobilité interne et de la gestion de carrières.

L’accord de groupe revu et corrigé par la loi Travail se présente donc comme un facteur de performance mais ne répond pas aux besoins de toutes les organisations. Dans une banque, l’hétérogénéité des textes peut correspondre à une variété de situations : « L’accord de sous-groupe prend en compte la spécificité d’une catégorie de salariés, par exemple les asset managers dont les modalités d’organisation du travail peuvent différer », nuance l’avocate.

Cette disposition de la loi du 8 août 2016 facilite en revanche la conduite d’un projet de transformation : « Vinci a récemment réorganisé l’ensemble de ses activités en Ile-de-France, regroupé des marques par pôles, opéré des transferts de personnel par des mesures d’accompagnement et de gestion des emplois et des compétences », illustre Philippe Rozec, avocat associé de De Pardieu Brocas Maffei. Dans un cas de figure similaire, l’an dernier, un autre acteur du BTP n’avait pu s’affranchir d’une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sein d’un établissement, en préalable à une vaste réorganisation.

Contrairement aux apparences, le dialogue social n’est pas forcément le perdant de l’affaire, car le niveau du groupe représente souvent le vrai niveau de décision, celui de la mise en œuvre des politiques d’emploi et d’égalité hommes-femmes. « Tout le débat est de faire coïncider le niveau de discussion avec la réalité du pouvoir de décision pour conclure des accords adaptés à la collectivité. Selon les sujets, le niveau utile de concertation peut être le groupe dans son ensemble, un sous-groupe, ou l’établissement », conclut Yasmine Tarasewicz.